湖北HZGD光电仪器有限公司通过机制改革激活国企活力

项目背景
HZGD自67年成立以来，几经曲折，目前正逐步进入良性发展阶段，HZGD形成了以军品、民品各占半壁江山的多元化产品系列。在产品结构上，军品和民品目前大约各占一半，在民品中，以车灯公司的规模最大，但是盈利情况不佳；枪瞄、望远镜以外贸出口为主；光仪和光学元件尚未形成较大规模。

战略问题

1、我们经过分析，认为“以技术领先建构和稳固军品在国防科工委的地位，以开发新产品、拓展新市场、提高市场份额获取民品的竞争优势”这一战略对于HZGD目前状况而言是完全正确的。
2、要实现这种战略，必须从市场竞争的角度出发，构建起HZGD的营销竞争力、研发竞争力、生产竞争力和管理竞争力
3、核心竞争力没有形成到位，使得公司提出的战略思路和战略目标缺乏承载的土壤
4、从本质上来讲，努力适应企业成长的需要，培育战略落地的土壤，发育上述四种核心竞争力，是公司必然的选择
因此，公司在战略层面的问题主要集中实现战略的载体没有理顺，有计划性的战略落地工作有待开展和完善，这对新一届领导班子提出艰巨任务

组织问题

1、HZGD的组织架构和部门设置主要以由原来的计划经济工厂体制逐渐转化而来，须作一定调整
2、经营计划处集多种职能于一身，建议把“经营计划处”改名为“战略发展部”，突出这个部门的战略管理、投资管理、经营计划管理和企业改制等重点工作
3、市场营销职能的弱化，使得HZGD难以发育在落实现行战略时需要建构的营销竞争力，建议公司自上而下建立强有力的市场营销队伍
4、公司研发力量分散，不利于研发竞争力的形成，建议整合公司研发力量，实现资源共享
5、公司生产协调不力，产品质量不过硬，建议建立生产单位间的计划协调机能和质量制衡机制，转化生产和质检部门角色，建构生产竞争力
6、公司各部门名称和职位名称还没有转化为规范的现代企业称谓，建议调整到位
7、部门间存在明显职责界定不清、协作不力，交错复杂的人际关系和小团队，直接影响到企业的正常运行
8、职位缺乏合理设计，职位的责任边界、成长性、挑战性、丰富性缺乏综合的考虑
9、组织运行的规则是情字优先，组织理性和组织运行的基本法则置后
10、各单位之间信息沟通不畅，经验教训内部传递不足，没有形成良好的学习型组织
11、公司有相当多的管理制度，但制度没有得到广泛了解和认可，制度执行严肃性不够
12、管理流程与指挥链条不健全、不畅通，影响到公司整体效率的提高，并直接影响到公司的未来发展
13、组织运行问题的深层原因在于，HZGD形式上由国有工厂转型为现代企业，但是旧国企的积弊并没有解决，改革将直接对高层提出考验

人力资源管理问题

1、HZGD在人力资源管理理念上还停留在传统人事管理水平，人力资源管理还被理解为人力资源部一个部门的事情
2、HZGD没有开展工作分析是人力资源管理活动不顺的重要原因
3、HZGD的人力资源规划职能没有发育出来，致使人力资源管理活动没有进入战略层面
4、HZGD目前的招聘与甄选系统缺乏科学的甄选依据和手段，缺乏直线管理者的有效参与，甄选过程以相面为主
5、在HZGD，招聘工作还受到许多人情因素干扰，招聘进来的人员并没有实现最优化
6、招聘甄选工作不到位，致使HZGD战略需要的人才紧缺，在竞争中缺少明显优势
7、“人岗匹配”是人员配备的基本原则，但HZGD在这点上也存在种种问题
8、人员使用效率不高，在公司各个层面上存在许多冗员，但是减员增效的改革却总是无法进行到位，人员能进不能出
9、与庸员能进不能出相对应的是，一些有个性、有才能的人员却从公司流失
10、HZGD的培训活动没有与工作需要紧密结合，培训过程形式化，也没有对培训效果进行分析
11、公司绩效目标设定过程不太合理，导致对被考核者的激励和约束不足，对下属机构和处室的考核没有很好反映公司的战略意图
12、公司的绩效考核普遍只是关注结果，没有注重过程指导与绩效提升，考核后也缺乏正式的反馈
13、对于不好量化考核人员的评价过于主观，一定程度上流于形式，公司急需建立一套科学公正的员工业绩的评价指标体系及评价机制
14、绩效考核结果仅在薪酬有一定的运用，绩效考核与人力资源管理其他板块的结合还远远不够，没有形成有效地协同
15、由于没有进行公正的岗位测评，薪酬体系的基础尚未建立，公司内部对各岗位价值的排序没有形成一致看法，导致员工之间随意攀比，矛盾重重
16、薪酬总体水平偏低，薪酬总体结构不合理，这是招不来人、留不住人的主要原因，HZGD在级差问题上，并没有一个系统的思考和战略的牵引
17、薪酬与考核的联系不紧密，对于基本工资和绩效薪资的结构比例缺少行为导向性的思考
18、公司的晋升通道单一，论资排辈现象严重，晋升的依据没有量化的结果，造成员工不满
19、职业发展机制没有摆脱传统国企窠臼，职务能升不能降问题依旧存在
20、公司没有对员工进行职业生涯的指导，员工不明确在企业中的发展方向

总的来讲，HZGD现有的人力资源管理水平已经成为企业进一步发展的瓶颈，必须系统升级

解决思路

1、HZGD必须尽快以优化业务流程为基础，明确各部门、各岗位的责、权、利，在组织运行层面逐步营造管理竞争力
2、其中，公司高层职能的准确定位、明确划分和授权体系的完善成为这一目标的“首要前提”
3、健全相关的人力资源管理制度，以支持企业的发展战略目标的实现
4、从工作分析入手
5、从企业战略发展阶段思考薪酬考核体系设计
6、HZGD要实行“大同小异”的薪酬模式
7、以公正的职位评估（岗位测评）为基础
8、选择适宜竞争的合理薪酬水平
9、加强人力资源规划、人员招聘、公司培训等人力资源的基础工作
10、因此未来几年公司应分时段、分层次、分岗位地进行培训工作
11、建立员工职业生涯多条跑道
12、强化公司总部人力资源管理职能